Wet arbeidsmarkt in balans

Voor wie het nog niet wist; onder arbeidsrecht vallen de wettelijke bepalingen waarmee de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer wordt geregeld. Met ingang van 1 juli 2015 is dit arbeidsrecht flink veranderd. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is sindsdien namelijk van kracht. Deze wet is geïmplementeerd met als doel om flexibele medewerkers meer zekerheid te bieden en het ontslagrecht eenvoudiger te maken. Deze wet kan in de toekomst echter worden vervangen door een wet die het gemakkelijker maakt om werknemers te ontslaan.

WWZ is geen succes

Volgens de minister voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de heer W. Koolmees, is de WWZ niet helemaal geslaagd in het behalen van haar doelen. Hier moet volgens hem iets aan gedaan worden. Om die reden dient Koolmees een wetsvoorstel in genaamd de Wet arbeidsmarkt in balans. Hierin staan een aantal voorstellen. Eén van deze voorstellen wordt in deze blog nader toegelicht. Dit voorstel is van invloed op het verlenen van ontslag door de werkgever.

Hoe werkt de WWZ?

Volgens de WWZ kan er op slechts één grond, bijvoorbeeld disfunctioneren, ontslag worden verleend. Hierbij moet de werkgever die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen het aannemelijk maken dat de werknemer niet goed functioneert. Om de arbeidsovereenkomst te kunnen laten ontbinden door de kantonrechter heeft de werkgever een dossier nodig waarin staat wat de werknemer niet goed doet. Daarnaast moet de werknemer de kans hebben gekregen zichzelf te verbeteren nadat hij erop is aangesproken.

Een andere reden voor ontslag zou kunnen zijn dat de arbeidsverhouding is verstoord. Dit is juridisch gezien een andere reden, dus daarvoor moeten andere argumenten worden aangedragen bij de rechter. Zoals bijvoorbeeld een mislukte poging het arbeidsconflict op te lossen door mediation.

Bij een verzoek aan de rechter om de arbeidsovereenkomst met de medewerker te ontbinden kan er echter maar één reden worden aangevoerd. Deze reden dient voldoende te worden onderbouwd anders wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding af. De medewerker is in dat geval dus niet ontslagen. De minister vindt het niet kunnen dat er maar één reden wordt meegenomen bij het nemen van een beslissing door de rechter. Volgens hem behaalt de wet om die reden niet zijn doelen.

Wat moet er veranderen?

In het wetsvoorstel wil de Minister dat de werkgever de mogelijkheid heeft om de redenen voor ontslag bij elkaar op te tellen. Samen kunnen deze redenen voor de kantonrechter dan voldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Indien het wetsvoorstel dus een wet wordt, is het voor de werkgever gemakkelijker om een werknemer te ontslaan. Er wordt verwacht dat de kantonrechter door het wegen van meerdere redenen

eerder geneigd zal zijn een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wel kan de kantonrechter de werknemer bij een cumulatie van ontslagredenen een hogere transitievergoeding en mogelijk een billijke vergoeding toekennen.

Het wetsvoorstel ligt op dit moment bij de Eerste Kamer en is in afwachting van verdere behandeling.