Wat kun je doen bij een arbeidsconflict?

In mijn praktijk melden zich vaak cliënten die te maken hebben met een arbeidsconflict. Dit betreft een situatie waarbij de samenwerking met werkgever, vaak in de persoon van de leidinggevende, niet soepel verloopt. Wat kun je als werknemer doen?

De eerste stap bij een arbeidsconflict

Het is in het geval van een arbeidsconflict belangrijk om in gesprek te gaan met je leidinggevende. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een functioneringsgesprek, maar ook gewoon door het jaar heen kun je vragen om een gesprek. Je kunt dan aangeven waar je tegenaan loopt, samen kijken waar het aan schort en hoe je dit vlot kunt trekken. Lost dit het verschil van inzicht niet op? Dan kun je aankloppen bij personeelszaken voor ondersteuning. Vaak volgt dan een driegesprek, waarbij een personeelsfunctionaris het gesprek begeleid.

Wanneer praten niet werkt

Soms is het verschil van inzicht tussen werknemer en leidinggevende zo groot, dat praten niet helpt en het leidt tot een ziekmelding door de werknemer. In de regel wordt de werknemer vervolgens uitgenodigd voor een consult bij de bedrijfsarts. Die beoordeelt of er medisch gezien sprake is arbeidsongeschiktheid, dan wel een arbeidsconflict. Als de bedrijfsarts van oordeel is dat er sprake is van een arbeidsconflict adviseert hij werkgever om een interventieperiode in te lassen van één of twee weken. In die periode worden betrokkenen in de gelegenheid gesteld tot een oplossing te komen. De bedrijfsarts kan ook adviseren om een mediator in te schakelen om het gesprek over de oplossing van het conflict te begeleiden. De gemaakte afspraken in mediation worden schriftelijk vastgelegd of de mediator concludeert dat partijen niet tot een oplossing zijn gekomen.

Laat je bijstaan door een raadsman/-vrouw

Vaak is het een lastige periode voor werknemer. Het is goed om je bij te laten bijstaan door een raadsman/-vrouw. Die kan het proces en de juridische implicaties met je bespreken. Wanneer een cliënt bij mij komt, bereid ik ook vaak gesprekken voor met cliënten. Dan weten ze hoe ze zich op moeten stellen en wat ze moeten zeggen in een overleg met de werkgever of tijdens een mediation. Dit stem ik samen met de cliënt af op zijn/haar wensen.

Arbeidsconflict in de praktijk

Zo ook onlangs, waarbij mijn cliënte onverwacht een functie werd ontzegd die ze al ruim twee jaar – naar achteraf bleek – tijdelijk en naar tevredenheid had vervuld. Toen mijn cliënte verbaast reageerde op de interne mededeling, dat een ander haar functie definitief ging invullen, was de werkgever niet blij met haar reactie. 

In een uitgebreide brief, waarin mijn cliënte haar tot dan toe onbekende verwijten worden gemaakt, stelt de werkgever mediation voor. Omdat mijn cliënte immer naar tevredenheid had gefunctioneerd was mijn verwachting, dat de werkgever in mediation enkel wil vertellen, dat ze afscheid van mijn cliënte wil nemen. En zo geschiedde. In de onderhandeling namens mijn cliënte, heb ik voor haar een regeling getroffen. Deze regeling is vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hiermee wordt haar arbeidsovereenkomst beëindigd.

In de vaststellingsovereenkomst wordt mijn cliënte door haar werkgever een beëindigingsvergoeding, scholingsbudget en vergoeding van haar kosten voor rechtsbijstand toegekend. Met de overeenkomst kan ze een werkloosheidsuitkering aanvragen en elders haar arbeidzame leven voortzetten.

Tips

• Probeer altijd eerst in onderling overleg met je werkgever tot een vergelijk te komen.
• Mocht je baan je niet meer bevallen, dan staat het je altijd vrij te solliciteren naar een andere functie, intern danwel extern. Dit kan veel tijd, kosten en energie besparen.
• Als je het gevoel hebt dat het verschil van inzicht met je werkgever niet in overleg tot een oplossing komt, is het goed een arbeidsjurist in te schakelen.

Contact

Heb je te maken met een arbeidsconflict en ben je op zoek naar juridisch advies? Of wil je meer weten over de mogelijkheden? Neem contact met mij op. Ik help je graag verder.